Perflexxion Academy… maakt werk van jouw ontwikkeling!

  •  
  •  
  •  
  •  

Effectievere sollicitatiegesprekken voeren: de STARR-techniek

Tegenover je zit een sollicitant. Tijdens het gesprek wil je erachter komen of hij/zij geschikt is voor de vacature die jij open hebt staan. Of de kandidaat over de competenties beschikt die noodzakelijk zijn voor het uitoefenen van de functie. Je wilt ook achterhalen of iemand bij het bedrijf past. Want je wilt een paar maanden later natuurlijk niet ontdekken dat de nieuwe collega zich tijdens het sollicitatiegesprek van een iets te rooskleurige kant heeft laten zien en nauwelijks blijkt te beschikken over de eigenschappen die nodig zijn om de functie goed te kunnen uitvoeren. Kortom: wil je écht weten of iemand in staat is het gedrag te vertonen dat bij de functie en de organisatie past? Vraag dan naar gedrag uit het recente verleden. Dat is beste voorspeller van toekomstig gedrag.

Waar staat STARR voor?

Dit is de kern van de STARR-techniek. STARR staat voor: Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie. Tijdens het sollicitatiegesprek vraag je voorbeelden van (werk)gedrag dat te maken heeft met wat in de nieuwe functie van de medewerker wordt verwacht. Doordat de sollicitant concrete situaties beschrijft en hierbij aangeeft wat zijn of haar taak en rol was, krijg jij een duidelijke profielschets. Deze profielschets leg je naast het functieprofiel. Op die manier kun je kijken of de sollicitant past bij de functie.

Soft and hard skills

Je gebruikt de STARR-techniek vooral om soft skills te benadrukken. Als je een taal spreekt (een hard skill), dan kun je dit aantonen door het te spreken of door diploma’s te laten zien. Als je flexibel of betrouwbaar bent (soft skill), kun je dit niet aantonen met hard bewijs. Je moet dan voorbeelden gebruiken om dit te laten zien. De STARR-techniek is de ideale manier om deze voorbeelden specifiek te beschrijven.

Vraag naar concrete voorbeelden

Met de STARR-techniek richt je je op concreet gedrag van de sollicitant. Je vraagt niet hoe de sollicitant over bepaalde situaties denkt of hoe hij/zij in bepaalde situaties zou handelen. Je vraagt dus niet: “Wat zou je doen als jij de leiding had over onze marketingafdeling…” (= niet feitelijk). In plaats daarvan vraag je naar concrete voorbeelden. Je vraagt wat de sollicitant in bepaalde situaties daadwerkelijk heeft gedaan, bijvoorbeeld “Geef mij een voorbeeld van een situatie vanuit je vorige functie waaruit blijkt dat je leidinggevende kwaliteiten hebt.” (= feitelijke situatie). Vervolgens vraag je hier op door met een aantal specifieke vragen.

Meer weten?